Si vous voulez empêcher vos collaborateurs de penser, présentez vos solutions comme s'il n'y avait pas d'alternatives. Quand on ne peut pas ou veut pas faire de changement on entend souvent : "C'est Con, mais C'est Comme Ca" ! Les 5 C sont "créaticides". Ils placent les collaborateurs dans l'impossibilité d'agir !
Chaque service est invité à se considérer comme une Petite Entreprise Performante en interaction avec les autres PEP de l'entreprise. Voici les questions à se poser : 1°) Qui sont nos clients i(externes, internes) ? 2°) Quelles sont leurs attentes ? 3°) Quelle est notre mission ? 4°) Qui sont nos fournisseurs ? 5°) Quels sont les processus clés 6°) Quels sont les services que nous devons fournir ? 7°) Quels sont les points à améliorer 8°) Quels sont nos objectifs ?
1°) Commencez par définir les résultats du projet à atteindre de façon SMART 2°) Ecrivez une action par post - it avec sa durée 3°) Définissez l'ordre d'éxécution qui vous parait le plus pertinent 4°) Ecrivez les actions à mener sur un planning Gantt 5°) Définissez des responsabilités (Avec la matrice de définition des responsabilités) 6°) Identifiez le coût de chaque étape en fonction des ressources mobilisées 5°) Inscrivez des rendez vous du temps avec vous mêmes ou avec les personnes concernées dans votre agenda 6°) Faites le point régulièrement sur l'avancée du projet Nous recommandons le logiciel Mindmanager ou la solution SmartSheet en version android ou en version Iphone
L'estime de soi résulte de la confrontation entre l'image que nous avons de nous mêmes et l'Idéal de Soi. L'image de soi est une perception de soi qui s"élabore à partir des expériences réussies que nous avons su mettre en oeuvre tandis que l'Idéal de soi se construit dans le regard des autres, à commencer par les figures d'autorité que nous avons rencontrées et que nous avons introjectées. Quand nous nous rapprochons de cette figure idéale de soi, la perception de notre propre valeur augmente; quand nous nous en éloignons, celle - ci diminue. La baisse de l'estime de soi entraîne un manque en confiance en soi qui rend l'engagement dans l'action plus difficile,; notamment la prise de risque. Selon Eric Berne, il existe 4 manière de se considérer dans la relation à l'Autre: C'est le concept de position de vie.
1. Evaluer des performances de la période écoulée 2. Analyser les réussites et des difficultés 3. Réguler les émotions 4. Faire le point sur les compétences 5. Consolider l'estime de soi 6. Se projeter dans le futur 7. Négocier un contrat de progrès
Etes vous plus orienté(e) sur les objectifs ou sur la qualité de la relations avec vos collaborateurs ?
0°) Il est préférable de recevoir votre collaborateur (trice) individuellement 2°) Commencez par évoquer les Résultats dont vous êtes particulièrement satisfait 3°) Illustrez votre propos par des Exemples 4°) Dégagez les Qualités dont a fait preuve à cette occasion votre collaborateur (trice) 5°) Mettez en évidence les bénéfices que l'entreprise, l'équipe ( le collectif) en retire
Il y a toujours une différence entre l'émetteur et le récepteur: Emetteur: Ce que je veux dire Ce que je peux dire Ce que j’ose dire Ce que je dis Récepteur: Ce qui est perçu Ce qui est entendu Ce qui est écouté Ce qui est compris Ce qui est enregistré Ce qui peut être réutilisé Les 3 principales distorsions sont : - Sélectivité: Je ne retiens qu'une partie de l'information, surtout si je suis dans un déluge informationnel permanent - Amalgame : Je peux faire des associations simplificatrices : "Il est diplômé donc compétent"; "Il est âgé donc sage" - Généralisation : Conclure une vérité universelle à partir d'un cas ou d'une situation spécifique
Sans travail d'appropriation, les acteurs ont tendance à interpréter leur rôle en fonctions de leurs représentations, ce qui produit des comportements parfois différents de ceux qui sont attendus. Pour réduire l'écart entre le rôle attendu , le rôle perçu , le rôle accepté , le rôle tenu un travail sur la définition de fonction reste une valeur sûre. Nous proposons au lecteur de s'appuyer sur cette méthode danoise qui consiste à faire une écriture simplifiée de la fonction en définissant : - Mission ( A quel besoin fondamental répond la fonction) - Domaines d'Activités Majeures en % de temps - Réseau de relations hiérarchiques et fonctionnelles
Dans une organisation, un manager est toujours l'objet de nombreuses projections positives ou négatives. Il est important de ne pas prendre pour lui même les projections dont il est le dépositaire. Sa vérité est ailleurs ...Une grande partie des projections qu'il reçoit sont liées au rôle qu'il occupe dans l'organisation et à la relation que les membres éprouvent envers celle-çi. Exemple: - Un responsable d'agence, lors d'un conflit social, est attaqué , dans un tract rédigé par les partenaires sociaux, sur des aspects personnels. Cette stratégie est relativement déstabilisante pour la personne. Il est très important qu'il conçoive que c'est l'organisation en tant qu'institution qui est visée et non sa propre personne. - Il a été relaté dans la colonne des fait divers qu'un directeur de prison était tombé amoureux d'une prisonnière; ce qu'il avait amené à lui accorder des privilèges dépassant largement la réglementation autorisée. - Les étudiants…
Le comportement de ceux qui nous entourent peut parfois poser problème. La tentation est grande de leur imposer d'adopter un autre comportement en commettant deux erreurs parfois qui se conjuguent: - Utiliser des impératifs : "Fais comme ceci ou comme cela.." . - Faire des jugements de valeur : "Qu'est ce tu peux être passive ou passif, cet insupportable..." La CNV propose l'alternative RPBDC Exemple: Réel: « Tu me dis que tu souhaites repasser quelques semaines dans notre service pour mieux utiliser notre logiciel » Problème: « Mais quand tu es venu le trimestre passé, tu as peu participé à la vie du service; les collègues compte tenu de leur charge de travail, ont été gêné par ce comportement... » Besoin: « J'aurai vraiment besoin que tu sois plus présent et que tu participes plus à certains travaux » Demande: « Je te demanderai donc de t’engager de façon plus significative dans la vie du service lors de ta prochaine visite » Conséquences : «…
1°) Proposer un entretien individuel 2°) Décrire le comportement problématique : " Charles, vous arrivez pratiquement tous les jours en retard et en plus vous venez en short..;" 3°) Emotion : "Je ne vous cache pas que ça me gêne parce que vous ne respectez pas les règles et cela déstabilise les autres membres de l'équipe, qui eux font l'effort d'arriver à l'heure même si certains habitent encore plus loin que vous.." 4°) Solution: " Comment pouvons nous sortir de ce problème..." 5°) Contrat - Conséquences : " Vous me dites que vous avez pris conscience du problème et que dès demain, vous serez à l'heure. Je crois que tout le monde appréciera que vous respectez les règles du jeu qui structurent notre équipe".
1. Une commande est une solution toute faite formulée par le client 2. Le besoin correspond à un problème bien identifié 3. La demande est la façon dont le client formule son besoin Il est nécessaire de toujours reformuler le besoin de préférence de manière écrite avant de commencer un projet . Il faut généralement plusieurs aller - retour pour accéder au besoin. Il est rarement clairement explicite immédiatement. - Qui (Public concerné) - Quoi (De quoi s'agit il ? ) - Où (Où ?) - Quand - Comment ? - Pourquoi ?
1°) Indiquez dans la colonne verticale la liste des hypothèses que vous envisagez de choisir 2°) Inscrivez dans dans la ligne horizontale les critères pertinents de réussite 3°) Reprenez chaque hypothèse et attribuez des scores de 1 à 3 pour chaque critère 4°) Multipliez les chiffres de chaque colonne pour obtenir un score 5°) Etes vous d'accord avec les conclusions de cette méthode ? 6°) Que ressentirez vous après avoir pris cette décision ? ( Si ce n'est pas concluant recommencez la démarche) Vous trouverez un exemple ici de prise de décision pour l'achat d'une tablette. L'acheteur hésite autour de 3 possibilités: Tablette, ultraportable, portable. Son choix se fera sur la tablette qui impacte fortement 3 critères importants pour lui.
Spécifiques Mesurables Ambitieux Réalisables Séquencés dans le Temps Ne dites pas : il faut améliorer notre communication...
3 postures possibles face à tout conflit Je suis passif : je ne fais rien J'agresse Je m'affirme (Méthode DESC) Le courage suppose 3 élèments : - Estime de soi : La valeur que je m'accorde - La confiance en soi : Les compétences que j'ai déja mises en oeuvre - L'affirmation de soi : la capacité à dire avec assertivité et courtoisie ce que je pense "Ni paillasson, ni hérisson, mais à l'unisson"
Protection Permission Puissance Protection: Je m'engage à proposer des expériences professionnelles qui mettent mes collaborateurs en situation de réussite Permission: Je leur donne le droit d'être intelligents et motivés Puissance: Je les aide à développer leur potentiel
Situation anxiogène Emotion Pensées automatiques Pensées alternatives Emotion Le manque de confiance en soi se traduit par un doute sur ses capacités à faire face à une situation sociale : - Prendre la parole en public, - faire une demande à son responsable, - exprimer ses besoins ou son désaccord à une personne, - ne pas oser dire non, recevoir une critique, - rechercher constamment l'approbation d'autrui, - ne pas prendre de décision, - ou dans les cas de phobie sociale, ne pas pouvoir sortir de chez soi. Toutes ces difficultés expriment le manque de confiance en soi. Le docteur Fanget, dans son livre "Oser, Thérapie de la confiance en soi" (2003) propose une démarche en 5 étapes. Pour faciliter l'apprentissage de cette méthode, il est conseillé au départ de la faire par écrit jusqu'à ce que le modèle d'analyse soit bien intégré. Pour mieux la mémoriser nous proposons de choisir le sigle SEAPAE. 1°) Décrire la Situation anxiogène en…
1°) Commencez par mettre en valeur certaines qualités réelles présentes chez votre interlocuteur 2°) Décrivez le comportement qui vous pose problème 3°) Terminez en mettant en valeur une capacité que possède la personne pour dépasser cette difficulté
Pour répondre aux critiques négatives, le docteur Fanget propose un processus en 3 étapes : E comme Enquêter R comme Reconnaître D comme Décider L'enquête consistera à poser des questions ouvertes apportant des informations précises : - Sur les faits (qui, que, quoi, où, comment, qu'est-ce qui, qu'est-ce que ? etc.). - Sur les émotions (qu'est-ce que cela vous fait, que ressentez-vous quand vous me reprochez ceci ?). La reformulation sera largement utilisée afin d'éviter le risque de malentendu entre ce qui a été dit et ce qui a été compris. Par exemple : si j'ai bien compris ce que tu me reproches, c'est ça... et cela te fait ça... L'enquête doit permettre d'identifier objectivement si la critique est faite pour blesser (critique destructive) ou si la critique est faite pour aider (critique constructive). Cette enquête permet aussi de réduire les risques d'interprétation négative d'un message neutre ou positif. Pour faciliter l'enquête négative, il…
Comment pratiquer la technique du " DESC " Avant une critique : - Choisir le moment et prendre " rendez-vous ". - Identifier le problème et la solution envisagée. Faire une critique constructive D : Décrire précisément le problème, sans accusation: " Cela fait déjà une semaine que vous arrivez au bureau à 8 h 15 alors que vous devriez être là pour 8 heures. " E Exprimer directement ses émotions envers l'acte critiqué (et non envers la personne) en utilisant le " je " : " Cela m'ennuie beaucoup car cela désorganise notre service et génère des tensions dans l'équipe " S Suggérer de manière positive des solutions applicables : " Je vous demande de respecter vos horaires et d'arriver à 8 heures. " C Conséquences positives que le changement aura sur votre équipe : " Vos collègues apprécieront que vous soyez à l'heure; cela ne perturbera plus le travail d'équipe" Après une critique : - Proposer un contrat et revoir le problème quelques semaines plus…
