Module 1 : Les deux axes fondateurs du management

Rédigé le 16/11/2013

4TM

Objectifs pédagogiques et programme du module 1

Objectifs pédagogiques

1. S’interroger sur le rôle et la fonction du manager
2. Identifier les deux axes fondateurs du Management
3. Définir le charisme initial des participants
4. Réaliser un premier autodiagnostic de la compétence managériale

Programme
Séquence 1.1 : La dynamique de l’intelligence collective (12')
Séquence 1.2 : Rôle et fonction du manager (23')
Séquence 1.3 : Qu’est ce la compétence managériale (20')

Durée de la séquence : entre 1h et 4h selon implication de l'apprenant

N.B En fichier joint : Dossier du participant + Chapitre 1 du livre La compétence managériale - Devenir manager

Devenirmanager1A.pdf
Dossier participantManagement.pdf
Test_foi-loi.xls

Module 1 : Les deux axes fondateurs du management

Séquence 1.1: La dynamique de l'intelligence collective (12')

Pour cette séquence, il est nécessaire d'utiliser des écouteurs ou des hauts parleurs (Le problème technique sera réglé prochainement)

Séquence 1.2 : Role et fonction du Manager (23')

Séquence 1.3 : Qu'est ce que la compétence managériale ? (20')

3 exercices de positionnement (45')

Test 1 (10') : Combien de temps passez vous dans chacun des 4 Temps du Management ?
Définissez le % de temps que vous passez dans chacun des 4 temps actuellement ? Comparez avec le souhaité ? Qu'en concluez vous ?
Test 2 (20'): Lisez attentivement la liste des 77 compétences constituant le référentiel des 4 Temps du Management
Définissez le niveau des compétences requis dans l'idéal (entre 1 et 4)
Positionnez vous en fonction de vos compétences actuelles
Quels sont vos axes de progrès ?
Test 3 (15') : Etes vous " Loi ou Foi " ou " Objectifs ou Relation " (Faites le test d'Hersay et Blanchard pour le savoir)

Une fois que vous aurez visualiser les 3 séquences et fait les 3 tests, contactez nous pour en parler

Test1_4Temps.xls
Test2_Referentiel_de_Management.xls
Test3_Module1.pdf

Etude de cas

Ce cas met en évidence un comportement managérial à l'évidence problématique. Il serait tentant et facile de produire des jugements de valeur. Nous vous invitons à résister à cette tentation en utilisant le modèle du " RSI " inventé par Lacan qui considère que ce que nous appelons le " Réel " est constamment coloré par des processus imaginaires et symboliques. Selon lui, nous ne sommes capable plus ou moins " hallucinatoire " au Réel. A travers cette formule provocante, il veut dire que notre perception du réel est toujours subjective et donc relative.

En vous entraînant à utiliser cette grille de décodage que beaucoup aurait tendance à considérer comme relevant de la seule dimension clinique, non seulement cela vous permettra d'utiliser les deux grilles principales proposées dans ce module (la grille comportementale d'Hersay et Blanchart et le modèle des 4 Temps du Management d'Octave Gélinier) mais aussi de bien comprendre ce que nous appelons l'exercice de la Pertinence et que nous considérons comme une vertu essentielle dans la pratique du Management. Pour la développer, nous vous conseillons de l'utiliser à chaque incident ou dysfonctionnement.

Il suffit de se poser deux questions : " Qu'est-ce que c'est ? " puis "Qu'est ce ca veut dire? ". L'exploration systématique de ces deux dimensions, vous permettra d'intégrer le modèle du RSI et d'échapper ainsi aux jugements de valeur hâtifs que nous avons la plupart du temps tendance à mettre en oeuvre dans nos relations professionnelles et personnelles. Une précision cependant, s'il est relativement facile de répondre à la question " Qu'est ce que c'est ? " ; il est parfois beaucoup plus difficile de répondre à la question : " Qu'est ce ca veut dire ". En tout cas, cela prend plus de temps. Mais dans ce cas avec les deux grilles que nous vous avons fournies, cela devrait être possible.

1°) Comment pouvez caractériser le comportement de ce directeur de production, en vous appuyant sur la typologie Loi / Foi ? Donnez des éléments concrets pour étayer votre hypothèse ? (Ici, nous nous efforçons d'expliquer ce qui se passe : le Réel)

2°) Avec la grille systèmique des 4 Temps du Management, nous considérons que le comportement d'un acteur est surdéterminé par le système dans lequel il est "encastré". Vu sous cet angle, comment pouvez expliquer le comportement de ce directeur ? (Dans cette deuxième interrogation , nous tentons de répondre à la deuxième question qui relève du Symbolique : "Qu'est ce ca veut dire"?

3°) A votre avis, pourquoi la dirigeante a-t-elle recrute récemment ce directeur ? pour quelles compétences ? (Cela nous permettra d'explorer la dimension "Imaginaire")

4°) Quelles sont les conséquences du comportement du directeur de production et d'une certaine façon de sa complice, la dirigeante, sur le personnel ?

5°) En analyse systémique le comportement des acteurs est envisagé comme un "signe signifiant" des autres niveaux du management ? Qu'en pensez-vous ?

Nous vous proposons de débattre prochainement de ce cas dans le cadre de notre prochaine téléréunion. 4tempsdumanagement@gmail.com

Pour approfondir

Avec les articles des 4 Temps du Management
Les deux axes fondateurs du management

Avec des textes fondateurs en Anthropologie
Ces articles peuvent vous paraître au départ difficile d'accès mais ils vous permettront une compréhension en profondeur des problèmatiques de la vie des groupes. Les articles accompagnés de 3 *** sont en lien direct avec les contenus des modules. Ils sont vivement conseillés à tous ceux qui souhaitent dépasser l'approche comportementale qui a son intérêt mais aussi ses limites.

Pour comprendre la violence fondamentale des groupes et explorer la question de la sublimation
Note de lecture du Cnam sur le livre d'Eugène Enriquez : " De la Horde à l'état"***
Psychologie collective et analyse du Moi de Freud (1921) en e-book libre de droit***
Totem et tabou de Freud (1912) en e-book libre de droit***
Malaise dans la civilisation de Freud (1929) en e-book libre de droit
Au delà du principe de plaisir de Freud (1920) en e-book libre de droit
Les origines de la violence

Pour comprendre le concept de " cadre contenant "
Un article de José Bleger, psychiâtre psychanalyste argentin "Psychanalyse du cadre psychanalytique"****
Ciconnel Albert (2001), Enveloppe psychique et fonction contenante : modèles et pratiques, Cahier de psychologie 2001/2 n°17, Deboeck Supérieur

L'apport de l'éthologie : L'univers social des macaques, une société très hiérarchisée marquée par des conflits fréquents

Rivalités mimétiques entre mamans macaques

Témoignage du génocide au Rwanda: quand les institutions s'effondrent retour de la violence primitive

Vers le module 2: La structuration de l'identité des collaborateurs

KHAMALLAH Rachid

le 29/04/2020 à 16:30

Le module a été suivi et visé.

Nicolas MARTELLA

le 17/02/2014 à 11:00

Les origines de la violence humaine Il a été prouvé que que la violence commise par les hommes n'était que très rarement d'origine génétique. Jusqu'à présent, beaucoup pensaient le contraire. Cette violence est interdite dans les sociétés car non conforme à la morale, à l'éducation et à la religion. Un Homme ne peut avoir un comportement violent que s'il a une certaine forme de légitimité. Souvent nous en trouvons une pour justifier des actes abominables que nous commettons (aussi absurde soit-elle pour les autres). L'espèce humaine est composée de chasseurs qui ne se chassent pas ses congénères grâce à notre intelligence (fonctions cognitives). Les sociétés sont de plus en plus violentes, mais il faut signaler que notre culture est elle même violente : images dans la presse, jeux vidéo (où vous avez une prime à chaque fois que vous tuez un policier...), films violents... Cette violence se transmet facilement aux enfants (adultes de demain). Pour mettre un terme à ce cercle vicieux il faut donc travailler sur les outils de sociabilisation et notamment l'école et mieux contrôler le commerce des jeux violents car l'Homme s'adapte à son environnement : dans un environnement violent, il sera violent. D'une façon plus large, il a été prouvé qu'un adulte normal pouvait tuer son prochain, donc il est possible de faire adhérer les hommes à n'importe quelle valeur. Dans un contexte micro sociétal (une entreprise, une association, un parti politique, une prison...), le nouvel arrivant adhérera aux valeurs véhiculées pour s'insérer, ou pour survivre. D'une manière inverse les entités ou groupes (entreprises, partis politiques...) diffusent parfois les valeurs auxquelles ils adhèrent dans la presse, par internet, à la télévision... pour recruter donc même si l'individu n'en est pas conscient, il essaie de partager ses valeurs avec d'autres personnes qui pensent comme lui car ces dernières seront plus motivées pour travailler, aider... La motivation des autres est donc le meilleur moyen d'arriver à leur faire faire ce que nous voulons (vitesse et qualité d'exécution, implication dans les dossiers importants, limitation des conflits sociaux...), y compris dans le cadre du management des entreprises qui demandent de plus d'implication de la part de leurs salariés.

Mickael MASSON

le 19/01/2014 à 14:14

Si la gestion des ressources humaines a pour fonction principale de construire un pacte social de qualité entre deux parties prenantes qui ont parfois des intérêts divergents (employeurs / employés) ; le management lui, est plus tourné vers l'action. Néanmoins la nécessité d'avoir un bon manager me semblait moins évidente que la première affirmation. La théorie du dilemme du prisonnier appliquée au management par J-C C durant l'électif m'a permis de comprendre l'intérêt d'avoir un cadre posé par un manager. Cette expérience démontre en effet que lorsqu'on est placé en situation d'incertitude ou de danger, l'humain cherche d'abord à se protéger, à se prémunir, en s'opposant aux autres. Il s'agit en l'espèce de survivance d'instincts archaïques. Ainsi, la coopération n'est donc pas instinctive mais bien le fruit d'un dialogue qui nécessite une construction lente sur la base d'une confiance réciproque. A certains égards il est possible de faire un parallèle avec Hobbes qui dans son ouvrage « Le Léviathan » (1651) affirme que « l'Homme est un loup pour l'Homme ». En effet l'Homme à l'état de nature est dangereux pour ses semblables puisqu'il cherche à se protéger, mais s'il consent à passer un pacte avec les autres alors il pourra garantir plus efficacement sa sécurité (en acceptant de perdre sa souveraineté au profit du Léviathan...). En conclusion un groupe de femmes et d'hommes a donc besoin de structure pour avancer, or c'est bien le management qui doit apporter cette structure capable de contenir les angoisses (E. Enriquez), de définir les objectifs ou encore créer de l'identité (Lacan).

Eric HERNANDEZ

le 07/01/2014 à 23:06

Cette article pose les bases pour comprendre et apréhender le rôle du manager. On sait à quel point un mauvais manager peut être une source de stress dans une équipe et ainsi diminuer fortement le rendement de cette même équipe. Le reportage Strip tease de la RTBF démontre bien ce côté de stress infligé aux collaboratrices seulement pour des résultats. Tous les cours et électifs que nous voyons nous démontre qu'il faut s'appuyer sur le côté humain de l'équipe pour créer une synergie, une atmosphère positive pour que les collaborateurs puissent donner le meilleur d'eux-mêmes. Pour cela il faut définir des objectifs à atteindre et un cadre. En effet la vision globale du projet joue sur la motivation de l'équipe entière. Enfin je pense que pour se définir en tant que manager et pouvoir définir son style de management, il faut avoir une expérience significative en tant que manager d'équipe que ce soit dans la réussite et/ou dans l'échec. La vidéo de la RTBF de l'émission strip tease m'a fait penser à une autre vidéo de la même émission, où l'on voit une entreprise en échec du point de vue managérial. Lien pour la vidéo "Strip-Tease VRP entreprise commercial france3 part 2" : http://www.youtube.com/watch?v=gyVm7SiBn8s

Jeremy Allavena

le 07/01/2014 à 18:35

Comme le révèle cet article, il est important de s’interroger sur les rôles fondamentaux d’un manager. Sans revenir sur les comportements ou compétences indéniables d’un bon manager présenté ici dans cet article, on peut s’interroger sur les dérives et les risques que peuvent survenir à la suite d’un mauvais management. Très bien illustré dans le document de RTBF, on comprend très bien qu’un mauvais management peut entrainer de très grosse perte à tous les niveaux pour l’entreprise. D’autant plus que c’est un problème lorsqu’il survient qui est très difficile à contrer. La solution trouver ici par les employés est de se dresser contre l’ordre établi et donc de faire grève. On peut donc ici s’interroger sur l’importance de l’obéissance ou de désobéissance face à un ordre établi. L’histoire du « juste de bordeaux » que constitue le cas d' Aristides de Sousa Mendes est un exemple emblématique de la question d’obéissance et de soumission à l’autorité. Tous comme l’expérience de psychologie de Milgram, cela révèle des questions de morale et d’éthique qu’il est important d’analyser. Dans tous les cas lorsque l’on choisit de se placer face à une autorité, on est à même de supporter les conséquences, aussi tragique qu’elle soit. Ou du moins les conséquences nous paraissent plus simples à accepter, que de suivre les ordres établis.

Arnaud LIEGEOIS

le 07/01/2014 à 17:27

J'ai apprécié votre électif car votre cours était vivant. Lorsque l'on parle de leadership ou de management, je pense qu'il ne suffit pas d’énumérer toutes les thèses et toutes les expériences faites sur le sujet et vous l'avez bien compris. Pour nous tenir en éveil toute la semaine vous avez judicieusement parsemé nos journées de petits jeux, petites expériences qui ont permis d'illustrer votre cour théorique. Grace à cela, notre mémoire en reste stimulé et nous nous rappelleront surement longtemps de vos cours. J'ai trouvé les tests amusant à faire mais j’avoue que je doutais de leur efficacité: pour moi quelques simples tests ne pouvaient pas nous sortir nos traits de personnalité dans le management. Pourtant la plupart rejoignent ce que je pensais de moi et même si les tests ne sont toujours pas pour moi sources de science infuse, je dois avouer que j'ai été bluffé par leur cohérence. De plus, j'ai effectué, il y a quelque jour, un test à la Banque Nuger, avant un entretien de motivation pour le stage de fin d'année et il en ressortait à peu près les mêmes idées. Le seul bémol reste que malheureusement beaucoup des tests que vous proposez demandent aux personnes d'avoir déjà été manager et d'avoir une grande expérience du monde du travail, or, à l'heure actuelle, le peu d'expérience que nous ayons sont des stages et très peu ont été manager d'une équipe. Il conviendrait peut être d'adapter les tests aux étudiants (par exemple les tests sur le site de l'étudiant http://www.letudiant.fr/test/psycho-perso/thematique-personnalite-et-caractere.html, ils sont amusant à faire mais ils ont surement moins de valeurs éducatives). Enfin il est vrai que vos vidéos datent un peu et il faudrait peut-être en trouver d'autres plus récentes pour mieux rendre compte de ce qu'il se fait aujourd'hui, car je doute que des managers comme celui que l'on voit dans l'atelier de couture existent encore. Il n'est qu'un stéréotype et est peu représentatif des managers d'aujourd'hui.

Dilber KECIK

le 06/01/2014 à 22:51

Tout d'abord je tiens à préciser que c'était un électif très dynamique et qui donner envie de participer. Concernant ce module , je trouve que les vidéos illustrent parfaitement les problèmes que les employés peuvent rencontrés et l'exemple parfaite d'une entreprise mal gérer. Malheureusement il existe toujours des managers coupé de la réalité , qui ne recherche pas de solution mais des responsables. Les vidéos abordent des sujets très actuelle comme le stress au travail, la pression du résultat, les conflit d'intérêts … Ainsi on peut voir comment un mauvais manager peut démotiver son personnel, baisser le résultat et créer des conflits. Cependant j'aurais apprécier une vidéo avec le bon exemple de manager en situation de " crise" et sa manière de réagir pour trouver des solutions. Car bien souvent on identifie facilement les comportements qui ne sont pas adaptés mais on a du mal à savoir comment réagir face à ces situations; KECIK DILBER

Module 1 : Les deux axes fondateurs du management

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