Le concept de "Singe" a été inventé par l'auteur américain Kenneth Blanchard. Il désigne une tâche qu'un manager ou un collaborateur est amené à exécuter alors que que celle - ci ne fait pas partie de sa fonction. Une organisation qui ne définit pas clairement les fonctions des collaborateurs est anxiogène. Elle peut générer beaucoup de "singes".
Kenneth Blanchard dans son livre "Les singes et le manager" conseille deux approches:
1°) Une approche ponctuelle : Un singe se transmet généralement à l'improviste: dans un couloir, entre deux portes; bref de façon imprévisible et spontané. L'exercice consiste à ne pas prendre le signe sur l'épaule; c'est à dire à traiter le problème à la place du collaborateur. Il est conseillé pour cela d'inviter le collaborateur à prendre le temps d'en parler dans le cadre d'un entretien. Dans le cadre de cet entretien, il s'agit d'aider le collaborateur à réfléchir pour lui permettre de trouver lui-même les solutions. La méthode de résolution de problème convient très bien à cet exercice "maïeutique":
- "Voyons quel est le problème ? "
- Quels en sont les causes ?
- Quelles solutions proposez vous ?
Cette posture permet au collaborateur de prendre peu à peu confiance en lui car il découvre, dans la plupart des cas, qu'il a l'intelligence de résoudre le problème. Simplement, sous l'effet du stress ou de la panique, il s'était empêcher de penser. Cette méthode qui s'inscrit dans les micro-comportements du quotidien constitue un puissant levier de développement de la maturité des collaborateurs.
2°) Une approche systémique qui consiste à redéfinir l'organisation collective du travail et à clarifier les fonctions et les rôles soit en révisant les définitions de fonction soit encore plus simple en mettant en place une Matrice de Définition des Responsabilités (MDR).
Kenneth Blanchard dans son livre "Les singes et le manager" conseille deux approches:
1°) Une approche ponctuelle : Un singe se transmet généralement à l'improviste: dans un couloir, entre deux portes; bref de façon imprévisible et spontané. L'exercice consiste à ne pas prendre le signe sur l'épaule; c'est à dire à traiter le problème à la place du collaborateur. Il est conseillé pour cela d'inviter le collaborateur à prendre le temps d'en parler dans le cadre d'un entretien. Dans le cadre de cet entretien, il s'agit d'aider le collaborateur à réfléchir pour lui permettre de trouver lui-même les solutions. La méthode de résolution de problème convient très bien à cet exercice "maïeutique":
- "Voyons quel est le problème ? "
- Quels en sont les causes ?
- Quelles solutions proposez vous ?
Cette posture permet au collaborateur de prendre peu à peu confiance en lui car il découvre, dans la plupart des cas, qu'il a l'intelligence de résoudre le problème. Simplement, sous l'effet du stress ou de la panique, il s'était empêcher de penser. Cette méthode qui s'inscrit dans les micro-comportements du quotidien constitue un puissant levier de développement de la maturité des collaborateurs.
2°) Une approche systémique qui consiste à redéfinir l'organisation collective du travail et à clarifier les fonctions et les rôles soit en révisant les définitions de fonction soit encore plus simple en mettant en place une Matrice de Définition des Responsabilités (MDR).